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论文编号：	8447
作者编号：	2120146121
上传时间：	2016/6/13 10:37:39
中文题目：	不断发展的组织：基于 holacracy和现代组织未来的分析
英文题目：	Evolving Organizations: The Analysis Behind Holacracy and the Future of Modern Organizations
指导老师：	杨俊
中文关键字：	管理，自我管理，现代企业企业组织，层次
英文关键字：	governance, self-management, modern organizations, hierarchy
中文摘要：	这项研究调查了当前阶段的现代组织结构并且将它与一种新式被开发的系统合弄制（Holacrary）做了比较。合弄制是一种新的系统，其目标在于再定义组织的结构和许多功能以使组织可以对于市场的快速变化做出更快的应对和调整。这项研究聚焦于首先了解当前的现代组织，之后进入组成合弄制的细节，之后以对于合弄制如何运行、什么主体会采用合弄制以及他们应该如何采取合弄制的分析来结束。 在过去的二十年间，组织进行商业活动的方式产生了很大的改变。信息，通讯以及逻辑学科技的前进发展了商业世界，使其进入当前阶段——市场的需求比起以往大大增多，这逼迫组织参与质量与速度的竞争，看看谁更能够更好地满足市场的需求。当前商业世界的主要问题是组织不能发展它们自身来有效的参与竞争在这个快节奏的世界而现在被抛在后面。 组织正面临着一些问题，这些问题使得指导了组织几十年的结构的瑕疵更加明显。看起来是时候革新、发展这些结构来适应今天的快节奏世界了。 通过对于现代组织结构的一个深入分析我发现了一些这些问题的可能的答案。我的调查指引我去发现了关于这个很好的新式系统——它已经在一些组织中产生了影响，这些组织曾因它们令人印象深刻的反应速度以及产品和服务质量而臭名昭著。这正是我发现合弄制的时候。 这项研究的目的在于分析合弄制的每个部分：它是什么？它的各部分是什么？这些部分如何各自运作、又怎样协调运作？这种系统的优劣处是什么？这项研究的终极目标是对于合弄制给出一个结论：它到底是这些问题的答案、或至少是使组织进化它们落伍了的结构和工作方式的第一步，还是它只是个一时的怪念头，只在特定的组织中起作用或者在这场变革的长跑中毫无作用。 为了明确合弄制到底是什么、它如何进化现代组织的结构哲学，首先我们需要了解组织是什么以及它背后的历史。 组织的定义是一个社会单元，人们在其中被组织以尽可能最有效率、最有效果地达成一系列特定的目标。让我们将这个定义解析成三个部分： 1、 将人们组织起来的社会单元； 2、 达成一系列特定目标； 3、 以最有效率、最有效果的方式。 从第一个开始，这意味着一个组织由一组安排好的人构成，人们在其中一起工作。那么换句话说，人是组织中最主要的资产。组织可以涉及各种各样的机器，但是人力资源是最重要的，并且需要以一种确定的方式被协调。 第二个部分阐释了人们是一起来实现一系列目标的。为完成这些目标所需的契约应一直作为人们以团队方式工作的原因，并且这是组织之所以成为组织的重要部分。 定义的第三个部分同样重要，它阐述了人们为了达成一系列目标而一起工作的益处。一些有组织的人们为达成一个目标而工作是最好，最快，成本最低的方式。对于更高效率、更好效果的需求同样是为什么过去的几十年里组织结构不断进化的一个主要原因。 定义的这三部分是一个组织的精髓，并且随着时间流逝，组织的结构和功能不断进化，但一直是围绕强化这三部分进行的。既然已经有了一个清晰的定义，那就让我们看一看组织是怎样从它的创始一直进化到现阶段的现代结构的。 组织不断在改变来适应时代的需求与限制，并且因为每个组织有着不同的目标，或许不是它们的所有都在使用同一个结构。组织结构决定了组织如何运作。现代组织有许多种类的结构，但是其中有三种对于不同的目标和原因的使用最为广泛：职能结构，事业部结构，以及矩阵结构。 传统的等级制度的第一个主要问题是通过将权利限制在仅仅极个别人手中，你同时也将可利用的选择数限制了。答案看上去很简单，更多的人力带来更多的背景和知识来创造尽可能多的选择，但仍然有一个清晰的原因为什么大多数公司之前并不这样想问题。等级被创造出来是为了使得低技术工人从事简单工作，而有准备的人管理、经营公司。顶级与底级员工的技能差异很明显，因为大多数基层员工没有受到很好的教育或专门化教育。如今事情发生了变化，科技和教育的优势如此彻底地影响着人们的日常生活以至于它产生了三辈不同的人：战后婴儿潮，X世代以及千禧年世代（又称Y世代）。 另一个主要问题是随着组织的成长，它们的等级也在成长，并且随之而来的是上层与底层的差距变得越来越大，而两者之间的联系也随之减弱。层次间互动的缺少可能会伤害到公司内部信息流通。当一个公司的信息分配低效率时就会普遍影响到产品生产；基于信息的缺乏，部门之间产生误解，而对于简单问题的态度又因为官僚化而浪费更多时间。 在这个复杂多变的世界，随着科技的日新月异，边界逐渐模糊化，而市场的需求不断上升、变得更为激进，组织很难完全适应这些转变。组织需要再次进化来跟上时代，调整和回应也许会保持企业的生命，但是谁掌握了第六感，谁就几乎可以成为预言者、预见未来，就会成为引领商业世界的人。 要实现进化，就需要改变，规则要被打破，要发散思维等等。换句话说，我们需要修改公式和法则，而合弄制就在通过颠倒所有我们已知的关于组织的东西，甚至是我们认为是常识的部分，提出一些甚至会被视为禁忌的、关于如何经营组织，从而努力成为问题的答案。通过实行一个新的结构，合弄制正试着创造一些可以跟上商业时代步伐的组织，提出一些革命性的想法来解开这个进退维谷的局面。 合弄制被它的创造者通过一系列与传统的组织管理明显不同的中心法则定义为一个新的社会科技来管理和运营一个组织。合弄制是过去的几十年里被创造出来试着去发现答案的与企业过去使用的传统规则不同的许多系统中的一个。合弄制是创造者经过一系列实验、磨难、错误发现的一个新的可以帮助现代组织跟上全球商业世界步伐的系统 一个需要我们知道的重要的影响是在合弄制中并没有一个代表性组织的树状表或传统的等级；作为替代，合弄制的结构由一个等级组成，这是一系列相互联系但又自动化的团队或者说是“循环”。换句话说，这个等级像是一系列连接不同类型角色的嵌套的环。这些自动化的环接着会扩展为更大的环将之前的包含在内然后继续，直到出现一个包含整个组织的环。当每一个环都是它本身的自我组成的存在时，它的决策和行动不再完全独立于其他的了。一个换的行动可以产生影响波及到其他的环，而因此其他环的需求必须被计入它的自主组成程序。这种关于自主组织如何影响其他的理解造成了一个相互分享的环境并且将每个环节都计入了考量。 创作者喜欢将Holacracy比较作为一个游戏，作为游戏它有一组需要遵循，以便能够使游戏有效地运行的规则，但长度和这些相同的规则复杂程度使得Holacracy感觉不像一个游戏和更像一个宗教，且在一方面非常有意义的是很复杂。 Holacracy让其“玩家”考虑更多而不是仅仅在盒子外边;它要求他们要挑战的是他们相信了多年的在商业世界的基本的和不可替代的东西，并且接受新的理念在没有看到直接的结果和收益，直到几个月后。 Holacracy作为宗教的比较不仅是因为激烈的一套规则，也因为落实和完善它，你几乎需要有信心，因为它确实是一种宗教。实施过程中会有起伏和底部，所以它是绝对有必要以确保每个人都一直坚持不懈，特别是在公司以前的一把手。最高领导人的全力支持是有效实施Holacracy的关键，因为他们是主要的榜样去被其他员工效仿学习。会有很多次是人会想放弃，也可能询问寻找一个B计划时当没有时，但员工必须持之以恒，否则将只是以浪费时间结束。你的精神和情感的刚毅将被投入到挑战。 Holacracy的进化理念在很大程度上取决于员工的准备和心理素质。会有人能够掌握自己当老板和解决自己问题的新的挑战，但也有其他人不能处理压力，他们的恐惧和惊慌的本能可以打开让他们失去逻辑推理，转而关注其在保护他们自己免受任何处罚，比如寻找另外一个人的错，承担更少的风险，甚至不惜再参与新项目。 所以，现在很明显Holacracy是不完美的;它有它的长处和缺陷。然而，仍然有一些方面我想澄清，有关该系统，以清除你可能有关于它的一些误解。 毫无疑问Holacracy可以转变一个企业组织的结构比以前更加平坦，不过这并不意味着Holacracy从它消除层级结构。没有管理者或老板在Holacracy，但其仍然有层次。这其中对系统最大的误解，该系统时会移除层次当它不起作用时 Holacracy替换层级梯制成圆的结构。最大的圆圈代表企业组织作为一个整体，这个圈子里面更多的圈子里包含了一组特定的目标。没有“老板”从大圈子里命令其他圈子做什么，但决定仍然受到更大的圆圈，可能会对里面的圈的工作产生影响。这将创建一个不同类型层次，是其他圈子是不依赖于更大的圈子做的决定，但是更大的圈子的变动的决定可能会间接影响到他们的工作中，但最终一切都在为推进企业组织目的的实现而进行。 Holacracy不会回答一个企业组织的所有问题，虽然它提供了许多解决方案和改善，系统也要求企业组织去找到自己的方式，来用Holacracy适应这些管理功能。为什么Holacracy不具有标准功能，因为对于这些管理功能，每个企业组织有不同的方式来操作它们。由于这种Holacracy，相反它会帮助企业找到一种方法，以适应其功能来配合系统，但是它不会给你一个答案。 然而，这并不意味着该系统不提供一些建议。在网站HolacracyOne实际上你可以找到不同的“应用”或方法在企业组织中应用这些功能，如果它与它的操作适合。比方说，你正Holacracy在寻找一种方式来适应你的薪酬功能。如果你想，那么该网站提供不同的应用程序供你选择。Holacracy是提高企业组织一个非常有用的工具，但不是来解决企业组织的所有问题的主键，但至少在它那里没有答案，至少它帮助你找到自己的解决方案。 现在我们了解的弱点和对Holacracy的误解，我们需要了解系统的一些关键方面。管理它是Holacracy的核心内容之一，它的管理方法防止企业在周围同等的压力下做决定。在系统权限的分配是根据每个员工的角色和员工对他的角色作出的自主的决定。这一方面使员工保持互动和团队协作，没有使团队中员工发生冲突，就作出了大多数决定。你的角色，你有完全控制权限;只要确保它不会对其他员工的角色产生负面影响。 接下来的事情是更好的运用Holacracy，很多其他的自我管理方法使得过度自由，这可能导致员工偏离该公司的宗旨轨迹，转而关注于他们的个人目标。这不是因为系统的原因，因为非常详细的规则要遵守，特别是在会议的情况。规则的目标是试图创造一种环境，尽可能客观，允许不带偏见的或自我影响的重要决策。 管理和战略会议确定Holacracy在企业的每天运行，这些会议规则是绝对的。在刚开始学习如何使用Holacracy时会有很多挑战，完全遵守规则，就像一个孩子有同样的困难，去第一次学习新运动的规则一样。 虽然管理会议过程可能是有用的鼓励讨论和分析不同的观点，但是其中最重要的方面是，每次会议的结果如何通过塑造每天的活动，来帮助发展每个圈子的会议结构，会议进程的进化基础使圈子尽可能对市场发生的变化有所反应，也就是在当前现代企业令人沮丧的迟钝的一个方面。使得在Holacracy中管理会议的反应比在当前结构下正常会议的反应更快的原因是共识与个人自治之间的差异。 一种方法管理会议提高工作效率和会议的有效性，因为系统的自主分配。由于每个角色都有自己的自主性，拥有该角色的人并不需要到达共识与他前进。除非该提议可能会损害另一个角色的性能或可向后移动一圈，提议者不是被迫考虑到他的合作伙伴的响应。相反，说服别人与你的建议达成一致，而不是捕获所有合作伙伴的角度，看看哪些方面应该考虑与否，如果它对你的提议有益处，而且不需要他人的赞同。 第二种类型Holacracy会议，战略会议是快节奏的论坛，让每个团队成员更新，本周同步，并讨论可能会阻碍进展的任何问题。战略会议就是讨论业务问题，得到其他人的项目更新，同时你在你自己的项目给人更新，在需要的时候向其他人寻求帮助或与其他成员协调工作。 在管理方面的会议，会议的战略也有步骤，为了使会议进程尽可能运行顺畅。此外战略会议还包括主持人和秘书的角色，他们在会议过程中同管理会议一样重要。 Holacracy的影响大多在西方，这是有道理的，创造这个系统的创作者被西方讨论过多年的商业理念所启发。因此，最大的问题的答案是：Holacracy能在中国成功吗？剧透警告：不，不会。从我的结论，中国企业现在根本就没有准备采用Holacracy。我基于三个方面得出了这个结论。 第一个方面可以考虑文化之间的最具影响力的差异，不是一个很容易察觉的：美国文化在其矛盾的解决方法中更加激进。Holacracy是一个在很大程度上依赖于美国的侵略性，建立鼓励在保持该企业组织发展成为一个更好的版本的本身就是一个环境的系统。中国文化寻找问题和接受现实之间的和谐，这是Holacracy如何工作的对立面。这使得不仅在中国企业，系统的有效性要困难得多，也使员工有了一个更令人沮丧的经历，因为他们不习惯在他们的生活中的任何情况中这样做。 第二个方面是关于在中国西部和美国大多数企业之间的权力结构，仍然采用分层阶梯作为唯一的权力结构和非常满意。在过去十年的改变是减少这些企业的官僚机构，这一个很大的鼓励，是通过改善管理者与同龄人之间的关系实现的。管理者明白，让自己的球队更多的自主权，以增加他们对问题的反应时间，也作为一种工具来增加动力和性能。大多数企业仍然没有准备好接受Holacracy而是通过自己的步骤，一点一点将接受更多的来自于自我管理的理论思想。 生存心态的第三个方面涉及我们之前讨论的，如何对自我保护是大多数企业在高度竞争性行业的主要目标。你需要赚钱，以保持业务运转;这就是西方的企业思维的主要形式，以此推动每天发展。 中国企业大多不具备这种担心的不确定性和自我保护的这个需求。出现这种情况，因为中国政府占了不同行业的发展和增长的很大一部分。美国政府允许行业自己发展，他们只涉足其中，当某些限制或法律需要做的时候，以此让一个更加有企业组织的市场做生意。在中国，政府的介入是比美国的水平更大，如果一个行业做得不是很好，他们会尽一切所能来改善它。即使在中国的企业里面，政府具有明显的影响。大多数的最大企业有中国共产党的成员在他们的高层管理人员中。 在这种环境中Holacracy不能运行，因为人们唯一的目标驱动力就是保持现状和职业发展。如果中国企业不追求更高的生产力，因为满意政府的控制所提供的稳定性，那么Holacracy就根本没有价值或理由被采用。 这三个方面只是说，中国企业不会从采用Holacracy中受益，至少现在。简单地说，该系统是如此专注于商业的西方哲学，然而它对于中国企业有很小的价值。这就是全球化不完美的一个当今的例子。每个国家都有自己的做事方式，在这种情况下，这个美国的制度只是不适合中国人做生意的方式。 所有的研究在这项研究完成后，我相信Holacracy是企业组织采取了正确的轨道。尽管如此，我坚持认为Holacracy是不完美的，并具有不可忽视的一些明显的瑕疵，但仍是系统提供了这样一个有趣的一套工具和理念，这只是一个时间问题，随着越来越多的企业采用它，改善并减少这些缺陷。
英文摘要：	This study investigates the current state of the structures of modern organizations and then compares it with a new system that has been developed called Holacracy. Holacracy is a new system that has the goal of redefining the structure and many functions of organizations to be able to react and adapt faster to the fast changes in the market. This study focuses on first understanding current modern organizations, then going in detail into what consists Holacracy to then finish it with an analysis of how Holacracy works and who and how should they adopt it. The research indicates that current modern organizational structures are not modern anymore and instead they are extremely archaic which has caused organizations to not be able to keep up with the extremely fast pace of the current business world. The purpose of this study is to analyze every part of Holacracy: What it is? What are its parts? How these parts work and work together? What are the system benefits and weaknesses? This study has to final goal to conclude if Holacracy may be the answer or at least the first step to evolve organizations from their outdated structures and way of operations or if it’s only a fad that will only work in certain organizations or simply doesn’t work at all in the long run. My findings indicate that Holacracy offer the necessary tools to improve different aspects that are negatively impacting organizations: top management dependency, undercover employee competition affecting productivity, and speed to react to changes in the market are just some examples this thesis explains in detail. These issues are solved by Holacracy thanks to the strengths of the system which focuses on: distribution of authority, creating a safe space for employees to be themselves, and evolutionary environment that emphasizes reaction instead of predict. Holacracy is the core example used in this study but there are other similar theories and systems that are having a positive impact in the business world. What my research has demonstrated is that there is a need of organizations to improve; and it will be required drastic measures like Holacracy. Current structures just simply cannot keep up in this very high competitive market and the current generations have developed a movement to reject the bureaucratic and extremely formal method of doing business of today and there’s no doubt that we will be moving to an era where organizations will be more than a cluster of job titles with responsibilities to an internal community of people working together with the purpose of pursuing a common goal.
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