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论文编号：	1691
作者编号：	031737
上传时间：	2010/5/20 14:43:05
中文题目：	基于组织公正的绩效评估系统模式研究
英文题目：	Performance Appraisal, Organizational Justice, Contact points, Fair PA system model
指导老师：	谢晋宇
中文关键字：	绩效评估 组织公正 公正接触点 公正绩效评估系统
英文关键字：	Performance Appraisal, Organizational Justice, Contact points, Fair PA system model
中文摘要：	公正是人类社会永远的追求，对社会公正的要求会导致对工作场所中公正的要求。国际上对工作场所内公正的研究已经进行了40多年，学者们使用术语“组织公正”描述和解释工作场所中的公正。基于对组织公正探索得越多就越能有效管理企业的信念，学者们对组织公正进行了大量的研究，取得了丰硕的成果。国内学者近年来开始重视社会公正的研究，但对公正的讨论如果不能落实到微观层面（例如组织），公正是难以落实的。 组织公正研究者已经对组织公正的维度、前因和后果进行了深入的研究，并提出了很多有价值的理论。绩效评估是人力资源管理的核心职能之一，对员工的绩效评级往往决定了员工的奖金、晋升甚至解雇等，管理者和员工都很看重绩效评估的公正。在过去的10年内，绩效评估中的公正问题得到了广泛的研究，取得了很多有价值的结论。 本文首先对组织公正研究、绩效评估研究和绩效评估中的公正研究三个领域的文献进行了研究，发现公正绩效评估系统的构建尚未得到充分研究。接下来详细论证了构建公正绩效评估系统的必要性和重要性。 在对具有代表性的关于绩效评估中的公正模型进行对比和回顾的基础上，结合前人的研究成果，构建了本研究的公正绩效评估系统模式。本研究结合绩效评估中的公正类型和绩效评估流程以及公正接触点的概念构建了该模式。绩效评估中应该考虑的公正类型共有四种：系统程序公正/政策公正，评价者程序公正，互动公正和分配公正。典型的绩效评估系统包括系统方案设计，绩效计划制定，绩效沟通和辅导，绩效评价，绩效反馈面谈和评估结果运用。公正接触点发生在绩效评估的系统设计和流程的所有阶段，代表了员工对绩效评估系统中各要素的期望。接下来对所构建的公正绩效评估系统模式的实施进行了详细的介绍，包括绩效评估的系统设计中应该注意的公正接触点以及绩效评估流程中应该注意的公正接触点。 最后，对本研究所设计的绩效评估系统模式在实践应用中的注意事项进行了讨论，包括杜绝假公正、开发组织公正培训项目和使用平衡标准方法。
英文摘要：	All human beings have a dream of justice. Social justice requires justice in the workplace. Scholars use organizational justice to describe and explain the role of justice in the workplace. Based on the belief that more exploration on organizational justice, more effectiveness on business management, scholars conduct hundreds of studies in the past 4 decades and have achieved lots of useful findings. Performance appraisal(PA) is the core function of HRM, and organization often use performance rating as some personnel decisions’ foundation, such as pay, promotion, training and so on. Hence, all organization members including management and employees concern justice in the performance appraisal. After reviewing researches on organizational justice especially justice in the PA, this article finds most research use organizational justice lens to explain justice in the PA, and little research directly focus on how to enhance employees’ justice perception in the PA. This article first demonstrates the role of justice in the PA, and then develops a fair performance appraisal system model. The model combines justice types in the PA, PA process and the conception of contact points. Justice in the PA includes four types: system procedural justice, rater procedural justice, interactional justice and distributive justice. Contact points means employees’ justice expectation about PA system and process. Injustice could happen in any PA process, but in different types. Then, the article discusses contact points in the PA system design and PA process, and some guarantee mechanism to put the model in practice, including putting an end to fake justice, developing organizational justice training program and using the balancing test to balance costs and benefits of justice.
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