人力资源管理的绩效:悖论与出路
浏览次数: 4401 更新时间: 2015年10月12日

6月26日下午,由人力资源管理系组织的第五届人力资源管理精英·南开论坛在商学院举办。论坛汇集了商学院人力资源管理系专家学者、各界校友及知名企业人力资源管理人员,共同探讨互联网时代下人力资源管理工作的挑战、应变和发展。我院人力资源管理系杨斌教授在会上做了精彩发言。

 

一、人力资源管理的绩效何在?

在企业运营系统中,其“物质流”会产生运营绩效,“资金流”会产生财务绩效,两者的合成构成战略绩效,但“人力资源流”绩效何在?人力资源管理的职能在于基于战略要求,为企业价值创造过程提供“人-事匹配”的服务。作为一项职能、一种媒介、一个服务平台,HRM不应有独立绩效,但缺乏独立绩效的部门无法证明存在的价值,结果倒逼HRM不断提升地位、扩张权限,与业务部门争夺与“选培用留”的权力,最终陷入过度强调“以人为本”的局面。

二、为什么HRM越努力,企业绩效越差?

但好心未必有好报。例如:“员工满意度高了工作就会敬业吗?”“频繁加薪员工一定会感谢企业吗?”“员工流失一定是坏事吗? ”“反生产行为一定是有害的吗?”“员工个人绩效考核一定是必需的吗?”“构建和谐劳动关系就要回避矛盾冲突吗? ”对这些问题缺乏系统的辩证思考,导致HRM越努力,企业绩效越差。

实际上,不同企业对HRM的要求有很大差异。“以物为本”的企业,设备可靠了,绩效自然来;“信息为本”的企业,流程理顺了,绩效自然来;“以人为本”的企业,人选对了,绩效自然来。只有hard-ware、soft-ware、human-ware三者频繁交互的企业,才需要完整的HRM体系。

三、HRM的出路在哪里?

HRM要做到“在位不要越位,有为不可胡为,有新为才能有高位,有高位才更能有作为”。其“新为”的含义在于超越传统的“6大模块”的职能,成为业务部门的合作伙伴(HR-BP)和企业组织开发者(OD)。这才是未来HRM的出路。

u简介:杨斌,南开大学商学院人力资源管理系教授、博士生导师,研究方向为战略人力资源管理、劳动关系、公司治理、比较经营学。

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